More Website Templates @ TemplateMonster.com - February 24, 2014!

Управление персоналом или HR-menegement

Управление кадрами не должно сводиться лишь к реализации процедуры найма, минимального уровня подготовки, кадровыми перестановками, определение сферы деятельности, установки норм выработки, условий вознаграждения или взыскания.

Сотрудник предприятия (организации) должен восприниматься в настоящее время не как рабочая сила (трудовой ресурс), которым нужно управлять и контролировать, а как личность, способная значительно повысить активы компании путем генерации новых идей, технологий, разработок, как возможность достижения конкурентных преимуществ.

Персонал предприятия должен рассматриваться как ее человеческий ресурс, что означает:

  1. индивидуальный подход ко всем сотрудникам в пределах общности их интересов и интересов предприятия;
  2. осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
  3. отказ от представлений о персонале как о благе для предприятия, не требующем затрат со стороны работодателя;
  4. анализ и регулирование групповых и личностных интересов, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение основных потребностей сотрудников на необходимом уровне эффективной мотивации.
  5. взаимодействие со службой безопасности

Поэтому управление персоналом или HR-menegement – это концепция управления человеческими ресурсами предприятия, охватывающая все сферы ее деятельности, интегрированная в корпоративные стратегии, имеющая четкую социальную ориентацию, направлена на выполнение ее миссии.

Кадровая безопасность – система мер, направленных на минимизацию рисков, а также последствий от них, источником которых является персонал и трудовые отношения в целом.

Основными задачами кадровой безопасности (системы безопасности) являются:

  1. определение требований к будущему сотруднику в виде описания компетенций (составление карты должности), установку критериев профессиональной непригодности для всех категорий сотрудников;
  2. определение процедур и критериев профессионального и психологического отбора, в соответствии с требованиями имеющихся вакансий;
  3. регламентацию процедур управления человеческими ресурсами – ведение локальных нормативных актов предприятия, регулирующих штатную численность, распределение должностных обязанностей, ответственность и т.д.;
  4. регламентация служебной деятельности и системы контроля качества работ и выполнения обязанностей сотрудниками, проведение работы по профессиональ­ному и должностному росту наиболее перспективных сотрудников;
  5. организацию ведения кадрового делопроизводства с учетом требований безопасности, полноты сбора и накапливания необходимой информации о работе сотрудников, регламентации доступа к ней полномочных должностных лиц предприятия;
  6. разработка и реализация процедур увольнения сотрудников, строго соблюдая при этом требования Трудового кодекса и других нормативных актов РФ. На данном этапе особое место занимает качество человеческих отношений между бывшим сотрудником и работодателем. Чем более теплые и доверительные они останутся, тем меньше вероятность негативных проявлений со стороны бывшего сотрудника к работодателю;
  7. особое место занимает работа по проведению процедуры расследования происшествий и нарушений установленных норм и правил, корректная реализация полученных результатов.
Кадровая политика – концепция построения отношений руководства предприятия с персоналом, разработанная руководством предприятия, в определенной части узаконенная изданием ЛНА.
подробнее
Проверка подлинности и легитимности представленных документов при приеме на работу является обязательной и проводится службой безопасности предприятия.
подробнее
Одним из методов активного контроля является моделирование ситуации (МС). Метод применяется, когда руководству компании необходимо убедиться в честности и лояльности сотрудника.
подробнее